luni , 21 august 2017
NEWS
Acasa » Opinie » Funcţionarii publici – „working hard or hardly working?”

Funcţionarii publici – „working hard or hardly working?”

serviciul-public-serviceDa, performanța funcționarilor publici poate crește!

Subiectul pe care vi-l propun azi vizează performanța funcționarilor publici, mai concret, elementul cel mai semnificativ al acesteia, calitatea oamenilor care intră în sistem.

În instituțiile publice, dacă ai recrutat oameni nepotriviți este greu să îi aduci la un nivel înalt de performanţă (spre deosebire de mediul privat unde poți în proporţie mai mare să îmbunătățești calitatea oamenilor slabi din interior). Aşa că, cel mai bine este să fii foarte atent în procesul de recrutare şi selecţie şi să aduci oameni potriviţi.

Problema mare este cu acest „să fii”. Cine este acest „să fii”? Acest „să fii”, adică acela care angajează, este în mult prea puţine cazuri interesat la modul real de bunul mers al instituţiei pentru că are „liste” sau „telefoane” care îl îndeamnă să pună în funcţii apolitice de profesionişti pe x şi pe y şi pe z… şi atunci, cu actualul sistem de recrutare nu avem cum să progresăm (într-un orizont rezonabil de câţiva ani). Şi dacă, în administraţia centrală mai ai pe ici, pe acolo exemple de angajări corecte (deci, legale), vă imaginaţi că în administraţia locală treaba asta este o glumă proastă…

Am întors pe toate feţele subiectul de ani de zile şi, din păcate, nu cred că există decât o soluţie, care pentru mulţi a părut utopică atunci când am discutat-o, dar care cred că rămâne singura viabilă cu condiţia să existe la un moment dat un premier cu suficientă forţă politică încât să îşi „îngenuncheze” la nevoie toate „listele” şi „telefoanele” interesate de numiri ilegale din propria structură politică.

Redau mai jos soluţia aşa cum am prezentat-o acum câţiva ani în teza de doctorat. Din păcate, în fiecare zi mi se confirmă că este singura soluţie reală de profesionalizare a funcţionarilor publici. Când va veni premierul cu dorinţa şi forţa să o pună în practică poate fi sigur că am pregătit şi planul de implementare 🙂 Ca orice lucru bun, nu se va realiza în 2 luni, ci în aprox. 10 ani, aşa că nu vă grăbiţi, haide-ţi s-o analizăm bine.

Extras din teza „Managementul motivării resurselor umane în administraţia publică”, 2013, pag. 169, 170:

La o analiză atentă a modului în care se realizează recrutarea ”agenților publici” în România putem observa o serie de aspecte care au impact semnificativ asupra procesului de motivare a angajaților şi performanței organizaționale.

Sistemul de recrutare a funcţionarilor publici în România, deşi din punct de vedere normativ este unul care răspunde unor imperative de performanţă, coerenţă şi transparenţă, în practică, din cauza unui complex de factori (politici, social-economici, dar şi culturali), a fost denaturat, astfel că îndeplinirea imperativelor legale în recrutarea funcţionarilor publici este doar o formalitate.

Cerinţele normative legate de performanţa candidatului pentru funcţia publică (testarea acestuia) au devenit doar elemente care sunt bifate de instituţiile care angajează funcţionari. Astfel, denaturând sensul firesc al procedurii de recrutare, organizaţiile publice angajează personal care nu corespunde din punct de vedere calitativ nevoilor posturilor pe care sunt angajaţi, iar din punctul de vedere al eticii sectorului public motivaţia în serviciul public este îndoielnică.

În acest context, se pune întrebarea dacă o orientare mai mare asupra modelelor manageriale din sectorul privat este soluţia potrivită. Abordarea modelelor private ar putea lăsa fiecărei instituţii libertatea de a-şi stabili singură cerinţele obligatorii pentru recrutarea personalului. În acest context, o aplicare automată a experienţei din sectorul privat nu doar că nu ar aduce rezultate pozitive, dar ar putea contribui la o agravare a calităţii resursei umane în serviciul public.

Soluţiile care ar putea funcţiona trebuie să ţină cont de imperativele de performanţă ale candidatului pentru un post în sectorul privat, dar trebuie adaptate la specificul serviciului public.

Astfel, soluţia pe care o propunem este un sistem dual cu o recrutare preliminară la nivel naţional (asemănătoare sistemului folosit în instituţiile Uniunii Europene), recrutare preliminară care ar asigura un nivel standard minimal de calitate a agentului public la nivel naţional şi cu o recrutare ulterioară la nivelul fiecărei instituţii angajatoare, recrutare care se va axa pe particularităţile postului şi ale fiecărei instituţii în parte.

  • Recrutarea preliminară la nivel naţional se poate realiza într-un centru unic, în parteneriat cu structuri academice şi ale organizaţiilor neguvernamentale astfel încât intrarea în corpul funcţiei publice să se facă în mod transparent (fără nici cea mai mică posibilitate de influenţă politică) şi respectând unele cerinţe minimale standard, legate de cunoştinţele şi abilităţile angajatului (cunoştinţe obligatorii legate de sistemul administrativ românesc şi sistemele europene, abilităţi de comunicare inclusiv într-o limbă străină, abilităţi de folosire a tehnicii moderne etc. ). Candidaţii admişi în urma unei astfel de proceduri vor constitui corpul de rezervă al funcţiei publice din care instituţiile angajatoare au posibilitatea să recruteze personal.
  • Recrutarea ulterioară la nivelul fiecărei instituţii se va realiza doar din corpul de rezervă al funcţiei publice, instituţiile angajatoare urmând a selecta angajaţii care corespund şi profilului necesar. Recrutarea propriu-zisă se poate realiza astfel pe baza unui interviu tehnic la nivelul instituţiei angajatoare.

Un astfel de model ar asigura pe de o parte o siguranţă cu privire la accesul în corpul de rezervă al funcţiei publice care se va realiza exclusiv pe baza competenţei candidatului, iar pe de altă parte ar permite instituţiei angajatoare recrutarea din corpul de rezervă a acelui candidat care corespunde cel mai bine nevoilor specifice postului.

O provocare pe care o ridică un astfel de sistem este aceea că dată fiind rigurozitatea admiterii în corpul de rezervă al funcției publice este necesar un sistem de salarizare adecvat, care să permită atragerea unui număr semnificativ de candidați bine pregătiți.

Puteți regăsi articolul și pe www.CatalinCornea.ro

Despre Cătălin Cornea

Lasa un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicata.Campurile marcate sunt obligatorii *

*

*

Du-te sus